【書評】あなたのチームは機能していますか?/パトリックレンシオーニ著

読みました。

う~ん、もっともっと早く出会いたかった本!

 

 

あなたのチームは、機能してますか?

あなたのチームは、機能してますか?

 

 

シリコンバレーベンチャー企業での

話をもとに作られた本になっており

自己啓発と小説をミックスさせたような本でした。

 

 

本書のあらすじ(「BOOK」データベースより引用)

経験豊富な経営陣、完全無欠な事業計画、他の企業には望むべくもない一流の投資家、ことさら慎重なベンチャーキャピタルも列をなして投資を申し込み、オフィスも決まらないうちに有能なエンジニアが履歴書を送ってくる。そのベンチャー企業の将来は薔薇色に見えた…しかし2年後、業績不振のため、取締役会で37歳のCEOは解任され150名の社員の頂点には古くさいブルーカラー企業出身の女性(57歳)がやってきた。取締役会はこぞって彼女の就任に反対したが彼女をヘッドハントした会長には確信があった。競争における究極の武器はチームワークそして、彼女はチーム作りの天才だったのだ。会社を変革する「プロセス」と「ノウハウ」が200頁の物語でわかる。

 

 

会社の役員幹部の人柄や性格、役職が事細かになっていて

「あぁ、うん。いるいる、こういう人w」

(それに加えて私はこの人なんだろうな・・っていう自覚にもつながるというなんとも恐ろしい本・・・)

っていう何となく自分の頭の中で登場人物と実際に自分の会社のメンバーを

かぶらせてしまうような本でした。

 

 

チームって何だろう

みんなチーム、チームよく口にしてるけど

チームの定義ってなんだろう。

何か1つの目標に対して走っている集合体?

それとも組織全体を指す言葉?

このチームに対する「正確な回答」ってなかなか答えられない気がします。

 

 

 

 

ただの人数の集合体は「チーム」とは言わない

まぁ当然っちゃ当然。

でも日頃から意識してこの意味を問い続けたことって

今までなかった気がする。

この本の中に出てくる、取締役会に出ているメンバーは

最初、誰一人として「チームで仕事をしている」という意識が無かった。

 

厳密にいえば各セクションのプロフェッショナルが集まっているから

それぞれの分野については、その担当役員に任せることが全てだと

考えられていた。

 

今回、物語に登場してくるチームの中で

陥っていた問題は大きく分けて5つ。

 

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まず最初に出てきた、

 

信頼の欠如

意見は一致していないのに議論が起きない。という

日本企業でめちゃくちゃあるあるな風景です。

信頼の欠如というよりかは「他人のことはどうでもいい」

という感覚に近いのかもしれません。

会議で発言している人の会話の内容が、自分の業務内容や

自分の業務領域に関係ないと線引きをしているので

結果「どうでもいい」という考えが生まれ、本当はこうした方が良いのにとか

もっと適している人がいるのに、と思っても発言しないという

状態が生まれ、会議が報告会に形を変えてしまいます。

 

事故りたくない、浮きたくない、間違えたくないという

日本特有の感情が本書で言う「完全無欠でありたい」という言葉に置き換えられ

お互いが信頼のもと仕事をしていないことによってぶつかり合いを避けてしまうという

事態に結びついてしまうと考えられます。

 

 

衝突への恐怖

二つ目。先程記した「信頼の欠如」が進行すると衝突への恐怖に

繋がります。調和を重視するがあまり、間違っていると感じていても

意見を言わない、もしかしたら自分の意見が正しくないのかも、、という

自己否定から入ってしまうというケースです。

 

私はここ3、4年凄くいろんな人と衝突したので

(全くいばれることではないし、意義ある衝突じゃないものも多々あったw)

私はあまり実感はなかったけど昔から「この人は他人と衝突したくないんだろうな」という人はめちゃくちゃ見てきました。

私はそういう人は基本生きてきてずっとそういう感じだったと思うから

直る人と直らない人で半々だと思います。

でも衝突を避ける人の方が結果的に損するパターンは多い気がする。

あとは、いかに有意義な衝突にするための方法として

「でも」「だって」は使わず、一旦受け入れて意見を放つ事で

有意義な衝突に変わると、この本を読んで素直に思いました。

 

私は衝突自体は特に避けて生きてきたつもりはないけど

「でも」「だって」を使う事があったので

相手からしたら、ただの「否定」に聞こえていた可能性はあるな~と。自省。

 

 

責任感の不足

さて、チームで衝突が起きないとどうなるか。

いわゆる「あ?そっちのことはそっちでやってよ」「私には関係ないし」

というスーパー無責任ちゃんの完成となります。

 

よくある、本当はこっちの方が良いと思ってるけど

早く帰りたいし、発言するのも面倒、むしろ考えるのが面倒だから

「とりあえず、良いと思います~」みたいな発言をしちゃう人ね。

 

これ、本当に気をつけなきゃな、と思うんだけど

何かチームで議論をするときとか何かを決めるときって

マネジメントメンバーはファシリテートに回ることが多いと思うんですけど

メンバーから意見が出てこないと

結果、自分の意見を決定案に持っていっちゃうっていうw

 

あるあるすぎる。その時のメンバーの顔を見てほしい!

「・・?」みたいな顔してるか、爪いじってるか、

他人の顔色見ているケースがほとんどなのでw

 

その時に何でもいいから意見を求めないと

ファシリテーターとしての役割は務まってないのよね。

 

「○○君、表情に?マークが浮かんでるけどハラオチしている?」とか

「○○さん、このあたり詳しいよね?意見聞かせて」とか

とりあえず決議内容に対する意見を求めておかないと

きっと決議内容を支持してくれるメンバーにはならないんでしょうね。

 

 

説明責任の回避

次。これは幾度となく見てきたし現場メンバーこそやりがちだとは思うけど

責任感の不足が起きると、何か問題が起きた時や

誰かがミスした時に説明責任を問わなくなります。

 

「なんでこう言う事が起きたの?」じゃなく

「あ~、ミスっちゃったんだ、まぁ忙しかっただろうしね・・」とか

「何でここでミスるんだろう、でも普段仲良いから責めることはできないな~」とか

「あの人と衝突すると、今後の人間関係がギクシャクしそうで…」とか

 

超あるね。女子会とかでも超あるね。w

で、そのあと本人のいないところで超愚痴るね。

 

ここに関しては私自身得意な部分ではないんだけど

でも解決しなきゃいけない部分だと凄く思う。

 

いわゆる「責める」から「本質責任を問う」事へのハードルを

上げていかなければいけないと考えます。

 

あと、これってメンバーに対してというよりかは

自分と同じレイヤー以上とこういうコミュニケーションが取れることが

健全だと思います。

 

 

結果への無関心

最後の機能不全。これが結果への無関心。

チームで戦う以上、チーム全体の結果にチーム全員が関心を持つ必要があると思います。

サイバーエージェントグループでは「21世紀を代表する会社に」という

とてつもなくでかいビジョンがあって、それに呼応するように

各関連会社の経営目標数字などが立てられています。(たぶん)

 

 

でも、出会った何人かの方は

「メディアに取材されたい」

「個人のギネス数字を作りたい」

「MVPを取りたい」

「新人賞を取りたい」

「とりあえず社長になりたい」

「○○初の役員になりたい」

という、あくまでも個人の結果にしか関心が無い人も、

まぁ結構な割合でいました。w

 

もちろん、チーム全体の目標がありつつ個人目標がリンクされていて

個人目標を意識することで結果的にチームの目標達成の

底上げになり、チームが出した結果に喜べるのが一番ベスト。

 

私は小中高とバスケットボールをしていて

めちゃくちゃインスパイアされたのが、あの有名な田臥選手なんですが・・

 

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田臥 勇太 - 栃木ブレックス

 

小学生の時からみんな田臥田臥言ってて

中学生の時に進研ゼミのCMに出演しちゃうくらい凄くて

日本人で初めてNBAに行くくらい日本バスケ界の神様みたいな人なんですけど

彼は能代工業高校にいた3年間、ずっと「3年連続3冠」という

チームでの目標を発言し続けたんですよね。

 


CM (B'z - MOVE) 進研ゼミ 田臥勇太

 

あ~すげぇ

 

いや、もうめちゃくちゃメディアからの取材もヤバかったと思うし

あんだけバスケ上手くて注目されてたら超もてたと思うし

ほぼ田臥選手だけで代々木体育館埋め尽くす位実力があったというのに

 

 

「チームで史上初の3年連続3冠を達成すること」

 

 

この発言を一貫した彼は本当にすごいと心から思いました。

そりゃ、この人がこの姿勢だったらチームメンバーも

全員、チームの結果をきちんと自分ごと化してコミットしますね。

あたりまえw

 

だからこそ導き出せた「史上初3年連続3冠」という結果だと思うし

15年以上たった今でも語り継がれる”伝説”なんだと思います。

 

 

最後バスケ熱が強すぎて本書での伝えたいことが

分かりづらくなってしまったかもしれませんが・・w

 

 

どちらにしても、どんなチームでも必ず

どこか機能不全に陥っていると思っていて

だれか起爆剤的に機能不全を改善しようと思わないと

変わらないと思うし、アクションするのは本当に簡単なことじゃないと思います、が!

 

 

 

 

 

私も勿論そうですが、完璧な人間はだれ一人としていないので

チームや仲間に頼らなければいけないタイミングは

必ず訪れるものと考えます。

 

その際に、自分のたりないところを補ってくれるメンバーであるとか

自分に対して臆せず意見を言ってくれるメンバーが傍にいてくれるだけで

ものすごく心強いなぁと感じるので、できるだけ自分の周りも

そういう方々にそばにいてもらえるようにまずは自分自身が変わっていかないといけないなぁと強く考えさせられる本でした。

 

 

長い・・・以上です。

 

ちなみに超余談なんですけど

田臥が出ているCMで一番好きなCMはやっぱりNIKEのCM。

NIKE 田臥勇太 HD版CM Yuta Tabuse

 

このCM見ただけで涙が出てくる。なんでだろう。

 


何回も能代弁で叱られ
何回も英語でも怒鳴られ
そのうちの何回かは理解できなかったけれど
何回も小さいから無理だと言われ
何回も大男が落ちてきて怪我をし
何日も眠れない夜を過ごし
何回も人の言う事に耳をふさぎ
何回も逃げ出そうと思った

けれど

何万回もパスをし
何万キロもドリブルして
何万回も相手をフェイクし
何万回も速攻を出し
何万本もシュートを打って
何十足もバッシュを履きつぶし
僕はアメリカのコートに立った
でも、僕の旅は終わりじゃない

It's only just begun.
これは始まり。

 

 

ユーザーにとって本当に良いメディアとは

 

 

 

今回のDeNAの一連の騒動を受けて

本当に自分でもびっくりするくらいその事ばかり考えてる。

 

 

思えばここ2年近くメディア担当をしてきて

ずっとファースト注力でやってきたメディアがMERYだったわけで。

 

 

私としては並々ならない思い入れがある事に

今になって気づいたりしてるんです。

 

 

ユーザーにとって本当に良いメディアとは何だろう

 

 

今回論点の対象となったヘルスケア、医療情報にまつわる薬事法の話と

無断で画像や文章を使われる事に対する

著作権の話。またそれに対する記事執筆への

指示の出し方、やり方など。

 

いや、正直似たようなメディアなんて

ゴロゴロあります。

 

DeNAの規模だからここまで言われたんだと思います。

 

 

今各社体制の見直しや既存記事のチェックをされてますが

正直どこのメディアが刺されてもおかしくなかったし、

たまたまSEOが強いことが仇となって真っ先にwelq が刺されただけで。

 

 

 

それに対して「よっしゃw」と思ってる方々もいらっしゃると思いますが

私はそのようにしてただ横で嘲笑ってる方々を心底軽蔑します。

 

別に指摘をしてガンガン攻めてこの体制どうなってんだよ!

って言ってる人は好きじゃないけど正しい事言ってると思うよ。

 

キュレーションの分野においては

正直DeNAが圧倒的だったしあれだけ資本使って運営して

少しユーザーのことを置いてけぼりにしたらこんな事態になって。

 

でもそこで「DeNAやばいから、うちに案件くるっしょ〜」とか言ってぬくぬく何もしない媒体社には、別に今後の未来も特に期待出来るものになると思わないし

案件がもし来たとしてもリピートなんてされるのか、はなはだ疑問。

はい終了。

 

 

MERYで働いていたメンバーももDeNAのメンバーも

絶対これからも負けないでいてほしいし

誰に何か言われても形を変えて立ち直ってほしいと心から思います。

 

 

 

 

 

 

 

 

射抜かれた言葉

 

久しぶり~です。

 

無事今年度(サイバーグループは9月決算)が

終わることを祈りつつ・・・

まだまだ気の抜けない日々が続いています。

 

結局まだ夏休みも取れていないので

来月こそは・・・。(夏は完全に終わりました)

 

 

最近私のメンバーの5年目の女の子と話していて

外国の文化とか、海外で流行っているサービスの話等をしていて

結構勉強になることが多いなぁと感じているんですが

 

※ちなみに左が私の後輩の弓桁さん。かわいいオタク。

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もう一緒に働いて早9ヶ月。

振り返るにはまだ早すぎるけど色んな事があったなぁと・・

 

 

 

 

最近こんな記事を目にしました。

business.nikkeibp.co.jp

 

これ、5年前位の記事なんですけど

本当に今出会えてよかったと思える記事です。

 

筆者は経営コンサルタント

有名な小倉広(おぐら・ひろし)さん。

 

Wikiはこちら。

小倉広 - Wikipedia

 

 

 

 

 

この記事の中に本当にたくさんいい言葉が詰まっていました。

 

 

 

小倉さんの経験から、

課長になりたての時に、部下に対して

「なぜ、オレの言う通りにできないんだ!」としびれを切らし

動き方自体がトップ営業マンへ逆戻りしたそうです。

 

プレーヤーとして自ら数字を積み上げ始め

このやり方で短期的には成果が上がるが

「部下育成なんてまどろっこしい。自分でやった方が早い」と

なってしまい外部から見ても明らかに分かるぐらいに

部下が疲弊しやがて、人材流出という事態に陥ったとか陥ってないとか・・

 

 

これ、本当にミドル組織程ありがちな話だなぁと思っていて

実際にこれと似たような状況を見てきたこともある気がしています。

 

特に2年前の私は「こうあるべき論」というものを

言い続け、それに順応してくれた優秀な子は少なからずいたんですが

たとえばそのメンバーがキャリアをある程度積んでいる人だったり

何か専門性に長けている人の場合絶対このマネジメントは通用しなかったと思います。

 

特に本記事でもある、

 

部下の深いところ、大切な価値観や考え方に直接手を

突っ込んで変えようとしてはいけないのだ。

それをやると上司と部下の信頼関係がズタズタに引き裂かれる。

そして、部下は上司を拒絶し、上司のリーダーシップは部下へ届かなくなる。そして、部下の主体性は失われ、部下が育つこともなくなる。何一つ、いいことはないのだ。

 

 

この部分。超なっとくしました。

 

 

その時、某アイドル事務所のT君がテレビで語っていた

マネジメント論を思い出していて

 

自分だったら大人に「あーしなさい!こうしなさい!」と言われるのがものすごく嫌だったので。

後輩と言えども人間なので、時間をかけないといけないかなと思ってますね。

 

この発言に全てが詰まっているような気がしました。

後輩、部下といえども1人の人間。

 

その人が今まで培ってきたものや価値観、

仕事に対する姿勢は「こうしろ!」といって 

すぐに変えられるものではないと思います。

 

ましてや、何の背景も無く発言の意図も言わず

感覚だけで「こうして」「こうすればいいの」「こうやるのはダメ」

というのは、教える側のエゴでしかないと感じました。

 

 

特にベンチャーで言われる「マネージャー」「課長」「部長」「リーダー」「局長」なるものは大体がトッププレーヤーからそのままスライドさせられるケースが多いです。

私も例に倣い、マネージャーになったきっかけはそんなもんでした。

 

 

 

「名選手必ずしも名監督ならず」という言葉があります。

 

 

 

 

2年前の自分はあくまで小さな小さな会社で1番2番を争う程度の

プレーヤーでしかなく、監督いわば管理者としてはド素人でした。

 

単なる新米。しかし、私はそれに気づきませんでした。

周囲も私をかつての売上をそこそこ上げる営業として尊重し、

良くも悪くも持ち上げてくれました。

その時は私のモチベーションを下げないように、

という上司の配慮だったのかもしれません。

 

 

 

もっと、自分が未熟な新米であることに気付ければ

やはりもっと早く変われたのかな、と思います。

 

それに1年前くらいにようやく気付き

そこから「指示だけする上司」「見守るだけ上司」のスタンスは辞めて

「ちょっとだけ部下に弱音とか言える上司」になれるように努力しました。

今までは「メンバーに教えている」という事に酔っていて

実はメンバーの成長を邪魔をしていたのかもしれません。

 

 

私は器用な方とは言えず本当にどんくさい、

いわゆる「人間の一番汚いところや恥ずかしい部分を持ち合わせている人間」です。

 

 

でも、それは誰にでもある部分だと思うし

あえてそんな所があっても好きです、と言ってくれる人を

作りたいと、思いました。

 

めちゃくちゃ情けなかったけど、困った顔で

メンバーに相談したら驚くほど距離は縮まり

そのメンバーも本当に驚く程成長し、イキイキ働き始めました。

 

それが嬉しくて、メンバーひとりひとりとのコミュニケーションが大きく変わりました。

まずその人の家族構成や、5年後、10年後なにがしたいか、

仕事に対して許せないこと、大事にしてる信念は何か、

まず最初にその人の、人となりを分かりたいと思い始めました。

 

それだけで本当にコミュニケーションが円滑になります。

仕事をしてるとリアルタイムに起こってることに没頭してしまい、口が滑って心にもないことや

自分が意識していないようなことを口走ってしまう時があります。

 

 

私はもしかしたらその些細な言葉で人を傷つけていたのかもしれないし

メンバーの気持ちを無視していたのかもしれない。


でも、前述しているように「仕事に対して許せないこと、大事にしてる信念は何か

を把握しているだけでそのようなリスクはほぼ防げると思います。

 

 

まだまだ“上司”としては

新米。子供。赤ちゃん。


役職とか名刺の肩書きだけで

自分を名乗るような人間になりたくない。



まだまだ、『ダメ上司のふりをする優秀な上司』の域には、

到底、達していないので、もっと頑張れることがあるなぁと思う今日この頃なのでした。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17卒とベンチャーについて



私は2011年入社の、今年社会人歴6年目になるんですけど。




今年から弊社では逆フロー面接ということで

通常社長が新卒採用の最終面接をするところ、現場レベルのマネージャーに最終面接及び内定を与える権利が与えられました。




で、私も今年5人程の最終面接に立ち合わせていただいたのですが



これが、

めちゃくちゃ面白いんですよね。



というか、楽しい。

やっぱり学生と話すと刺激になるなぁと

昔からおもってるんですが今年から、もう訳が違うというか。




明らかに秘めたるパワーを感じます。



私が就職活動をしている2009〜2010年は

ベンチャーを選ぶこと、それ自体が

周りから見てると「おおおぉ、やるなぁ」

と思われてたんですけど




今ってベンチャーとかいっても

全く刺さらないんですよね。

そりゃそうだ、学生起業家がこんなにいるなかで、ベンチャーとか言っても所詮は雇われて生きる人間になるということだし。



一つの企業に固執する人も減ってるので「いかにしてこの会社で何が出来るか」に

フォーカスされてる気がします。

より本質的。



ベンチャーらしさ、とか会社は求めがちですが今は大企業でも新しい取り組みや社内新規事業コンペなどわんさかあるなかで

あえてベンチャーらしさを追求する必要はないと感じました。



どうしたら社員の幸福度が高まり

意欲的に仕事に参加してもらえる環境を作るか、もうこれに尽きるのかと。



といっても、学生も1人の人間ですし

当たり前ですけどバカじゃない。



たくさんの人事の方から口説かれてる学生なら尚更、企業側のメッセージが誠か否かは

その人の話し方や目を見ただけで見抜けます。




その上で私は、最終面接をして

是非入社頂きたい方にはその場で内定を出すようにしてます。




そこからが大事で、内定後の反応を

より重視して見させてもらってます。


内定を出してホッとする学生と、

内定を出して目を輝かせる学生。


後者であればその場で内定承諾まで頂きます。



その際に気をつけてることは

入っても入らなくても良い、ということを

伝えています。



無理矢理、会社を良く見せて

入ったところで数ヶ月で辞めると踏んでいるからです。



会社の課題や強豪と比較した際の

弱みをこれでもかというほど伝えて

それでも一緒に働きたいと思ってくれる人か、


そこを覚悟してくれる人は

やはりそんなに多くなくて、でも実際にきちんと一定数存在しています。



そんな学生の方には身を削ってでも

彼等彼女等の成長に寄与したいと思いますし

会社の目標と彼等のやりたいことを

結びつけてあげる努力をしたいと思います。
















マネジメントの話をちょこっと

 

 

マネジメントのお話をちょこっと。

 

 

 

私、2014年4月に今のポジションに着かせて頂き

自分で言うのもなんですが、たくさんの人のマネジメントに携わらせて頂きました。

最近マネジメントをするうえで気付きがあったので備忘録として。

 

 

マネージャーになりたくない

女の人って多いですよね

 

 

うん、もう、これ本当にそう思うんですよね。

どこに行っても。

 

みんな就活中は言うんですけどね。「女性でもマネージャーになってバリバリ働きたい」とかって。

 

大体女の人って薄れちゃうんですよね。

働いているうちに。

 

 

私は女子高(厳密に言うと男性5人、女子35人のクラスに3年間在籍)出身なので

女性マネジメントが得意、というか単純に好きなのですが

マネージャーになりたがる人は本当にごくわずか。

どちらかというとスペシャリスト職とか、そっちに行きたがるんです。

 

 

「なんでマネージャーになりたくないの?」ってきくと

「自分は率先して何かをやるというよりかは誰かをフォローする立場のほうが向いている」とか言いだすんですね。

 

いや、それ自分で判断できる程、自分のことわかってないでしょ、

とか思うんですけど

 

要は「性格的に合わない」って言いたいんですよね。おそらく。たぶん。

勿論その言葉の裏側には面倒くさいのがいやとか

人を怒るのがいやとかいろんな言葉が隠されてるんでしょうけど。

 

確かに外向的なリーダーも確かに多いと思いますが、

内向的で仕事を黙々とこなすリーダーも多く存在していることも私は知っています。

内向的な人も特性を生かすことでリーダーシップを発揮できる、と。

 

内向的な人はコミュニケーションが不得意だと思われがちですけど、

本当はそうじゃない。

 

相手の話した内容と自分の持っている情報を整理して

ベストな選択肢をきちんと考える事が出来る人が実は多かったりするんです。

外向的な人は情報発信を得意とするが、

その反面、周囲からの誤解を受けることも少なくないです。(私・・?w)

 

それに対して、相手の話をよく聞く内向的な人は、

話をしっかりと受け止めることができる。

人の話をよく聞き、その内容をしっかりと理解するという点では

内向的な人の方がリーダーに向いているとさえ思います。

私にとっては恐縮ですが、、、

UNITED井石さんとか、、本当にそういうイメージ。

 

内向的な人間は、自分が注目を浴びることを嫌ったりする人もいますし

そのせいか、周囲の人間を立てる傾向が強いんです。

自分が発言しない分、人のアイディアをよく聞き、その実現のために努力。

チームリーダーである自分が注目されることよりも、

プレーヤーが注目されることを目指すのが内向的なリーダーの特長だと思います。

 

一般的には外向的な人間がリーダーにふさわしいと思われてますが、、、

内向的だからこそ発揮できるリーダーシップもあります。

内向的だから自分はリーダーに向いていないという思考を捨て、

自分らしいリーダー像を掲げてチームの成長に頑張ることも重要だと、最近思うんです。

 

 

 

 

 

 

 

スピード重視のこの業界なので


ブログ、、早々少し止まっちゃってました。



私、ある機会があって。

私の働いてる業界では知らない人いないよってくらいの方とお知り合いになる機会を頂きました。



今私が仕事をしているメディアアライアンスの仕事やバイイングの仕事は情報量が本当にすごくて、本当に1週間ネットデトックスしてたら行き遅れになっちゃうような。


そんな仕事をしてるんです。


その中で私より10以上年上の

実績も知名度も素晴らしい方にお会いして。



僭越ながら仕事の相談をさせて頂いたんです。



私より100倍忙しい方だと思いますし

且つ、各企業の偉い方や有名な方と

毎日毎日お会いされてる人だと思うんですけど、、、



ご連絡させて頂いて1分で返信を頂けたんです。


これって多分たまたまじゃなくてですね。


前にご連絡させて頂いた時も5分以内にお返事を頂戴できたんです。



なんか、なんか、なんか

すげーーーなーーーって事より

わたし焦っちゃったんです。



私より年上で、もちろん社会的な知名度もあって大きな実績があってみんな知ってる人なのに。



イチ現場の仕事をスピード感持って

且つ適切なご返答を頂くと。







なんてゆーか、、

20代、焦ります。



私たち20代ってって40代の方より

スピード感があったり、デジタルネイティブ的なアイディアを出したり。へこへこしてみたり。

もう、そこでしかないと思うんです。



でも40代の、実績もあって、知名度もあって。そんな方に私達20代が持つ上記の強みを使われたら私達はどうなるんでしょう。って思ったんですw



だからこの業界って楽しいなって。


「年齢なんて関係ない」


この言葉って年齢が若い子だけに向けられる言葉じゃない。年上の方に向けられてこそ本物の価値なんだなぁと思いました。




私、もっともっと頑張れるんだなぁ。

頑張りますって言葉はあまり好きじゃないんですが、









もっと、もっと頑張りたいと思います。




シンプルに考える

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